「ベンチャーなんだからモチベーションは高くて当たり前だろ？」は間違い──「働きがいのある会社」1位の社員を盛り上げる方法

ありがとうございます。ええ、参加は今年で3回目になります。初年度が4位、昨年が5位、そして今年が1位でした。

そうなんですか？

どんなことですか？

ははは。今もやっていますよ。

光栄ですね。ただ、cybozu.netを一緒にやらせていただいていたころから、ウチの会社もずいぶん変わっていますよ。2009年から2010年にかけて、いろいろな変革を行ったので。

今、ウチの経営理念には、創業時からの想いである「ソウル」と行動規範の「クリード」の2つがあるんですが、このセットができたのが2010年なんです。 以降は、人事制度、採用、その他あらゆる社内の仕組みを、このソウルとクリードに基いて作り直しました。クリードは従来からあったんですが、それ自体全部作り変えましたね。

それまでのクリードには、どこかで聞いたような言葉が入っていたんです。例えばリクルートの江副浩正さんが言った「自ら機会を作り出し、自らを変える」のようなものとか。確かにいい言葉なんだけど、ウチのオリジナルな言葉じゃないよな、と。日々の会話にも出てきやすいものなので、自分たちの言葉に変えていかなくてはいけないと考えたんです。「社員の誰かがあの時こう言っていたな」みたいな、リアルな体験に基づいていて、かつシンプルなものにしようと。

全社アンケートを行ったりして、参加したい人は全員できるようにしました。そこからキーワードを再度洗い出して。3ヶ月くらいかけて作りましたね。

クリードを作った後、「ビジョンが欲しい」という声が社内から沸き上がってきたんです。ただし、われわれの場合、いろいろな事業をやっていることもあって、ある事業に近いビジョンを作るとほかの事業が入らない、といった感じになりがちで、すごく難しい。

でも、やはり欲しいということで。じゃあ作ろう、となったんですが、どうもボヤッとした言葉にしかならないんですよ。それだと言葉にパワーがない。 そこで結果として出てきたのが創業時の想いだったんです。もともと僕らは会社を「どの会社よりもスゴイことをやろう」という想いで始めていて、それはどういう事業をやっても変わることがない。なので、「360°スゴイ」という言葉にしました。

「ちっちゃくねえか？」みたいな（笑）

語りやすいですね。僕自身も、クルー（社員）も。

魂をこめた言葉であるべきだと思ったんです。魂をこめないと浸透しない。だからビジョンではなくソウルという自分たちのオリジナルの言葉にしました。経営本にあるように、ビジョンとミッションとバリューを全部つくるといった形から入らなくても、必要なものを必要な順番でやればいいと思うんです。

制度に落とし込んだのは主にクリードですね。例えば、半年に一度、360°評価を行うのですが、その際の評価の項目が「挑戦し続ける」「自ら考え、自ら動く」「本質を追い求める」「圧倒的スピード」「仲間と事を成す」「すべてに楽しさを」「真っ直ぐに、誠実に」「夢と志、そして情熱」というクリードになっています。360°評価は、自分を評価してほしい人を5人、自分で選んで、その人たちに評価してもらいます。役員も含めて行っています。

評価する人は、点数だけでなく、「この人はこういう点については挑戦していたと思う」「この点についてはしていなかったと思う」といったコメントもセットで書きます。10人から選ばれると、10人分のコメントを書かなくてはいけませんからね。大変ですよ。 ただ、これ自体は給与や昇進などの評価に結びつくものではなく、あくまで本人に気づきを与えるためのものです。

実名ではなく、5人の中の誰かからのフィードバックということしかわかりません。

制度に落とし込む一方で、ソウルやクリードを組織に浸透させることも大事です。それにはとにかく、ソウルやクリードについて社員が語る機会を多く設けるのがいい。そこで、採用面接やOB訪問などに、できるだけ多くの社員に対応してもらうようにしました。面接官をすると、逆に学生さんから「なぜ御社に入社したんですか？」などと聞かれたりするんです。その時にソウルやクリードについて自分の言葉で説明すると、自分の中でもしっかりと腹に落ちますから。

経営理念が本当に大事なんだということを、トップだけでなくいろいろなレイヤーの人が感じて、自分の言葉にして行動に移すことが大事だと思います。

「働きがいのある会社」調査のほかにもう１つ、「クルー満足度調査」という社員の満足度調査を行っています。社内の全スタッフを対象にアンケートを取って、「異動の希望があるか？」「評価に納得しているか？」「上司からきちんとフィードバックを受けられているか？」「将来のキャリアについてどう考えているか？」といったことを聞いて、もし満足していないという人がいたら人事にフィードバックします。

「働きがいのある会社」調査では、個人名がわからないので具体的なアクションが取れないんですよね。だから、社内向けのミクロの対応はクルー満足度調査でしています。

それと、年に2回、4月と10月に、ホテルで総会も行っていますね。「スタートダッシュ賞」「新人賞 」「ベストプロフェッショナル賞」「ベストセールス賞」「ベストエンジニア賞」「ベストリーダー賞」といった賞を設けていて、優秀者を表彰します。誰もが何らかの賞に選ばれるチャンスがあり、自薦も他薦もOKです。

候補者の中から役員が選出します。賞金も出ますよ。ベストプロジェクト賞は50万円、個人のMVPは30万円とか。

賞をとるまでのプロセスも大事だと思っています。総会が終わった時が次回の賞の選考のスタート。賞をとれなくて泣いている人もいたりして、それに対して周りの先輩が「次は絶対にとらせてやる！」と励まし、後日、「そのためにはこれをやらないと」とテーマや課題を与える。そんなサイクルを半年ごとに繰り返しているんです。

ウチは熱いどころかむさ苦しい会社ですよ。女性の比率が4割近くなんですが（笑）