会社と個人はフラットな信頼関係を築けるのか？　篠田真貴子×山田理 ALLIANCE対談

アライアンスとは、簡単に言うと「人と企業がフラットな信頼関係を作り上げること」です。ただし、一般的にはどうしても会社のほうがパワーを持つ感じになりますよね。だからこそ、会社側がいかに自分たちと社員はフラットな関係だということを、社員に対して誠実に伝えられるかが最大の勘所になると思います。

いい例が、あるメガベンチャーの新卒採用です。実際に新卒採用の責任者の方に聞いたのですが、学生に内定を出してから入社するまで、その方がまるでお兄さんのように学生と１対１で付き合うこともあるそうです。それこそ一緒に飲みに行ったり、山登りに行ったり。そうする中で「ここの社員になるとはこういうことなんだよ」と学生に体感させ、納得してもらうわけですね。

さらに、ほとんどの内定者がインターンをすることになっているそうです。いろんな部署でいろんな仕事をする中で、その会社を内側からより深く知ることができる。だから、内定辞退率が低い。

この話を、とある日本の伝統的な大企業の人に話したそうです。そうしたら「内定者にインターンなんてさせたら、みんな辞めちゃうんじゃないですか？」と言われたんですって。

自分たちの会社がどういう会社かフラットに話せないというのは、そうすることができない状況が社内にあるとしか思えないですよね。

私はそもそも、日本型の終身雇用なんてもはやフィクションではないかと思っています。私が1991年に新卒入社した日本長期信用銀行（現・新生銀行）は終身雇用の王道のような会社でしたが、7年後の1998年に経営破綻しています。そんな経験もあり、新卒入社の人が65歳になるまで40年以上、雇用保証できる会社は、あるとしてもごく一部ではないかと思います。

しかも、そういう会社が社内の状況を内定者にきちんと知ってもらうことすらできないのに、「終身雇用で一生面倒をみるよ」みたいなことをモヤッと見せる。それって欺瞞（ぎまん）じゃないかと。アライアンスはそれとは真逆の考え方です。

ねえ。

信頼度の高さを基準に社員を評価するというのは面白いですね。

「信頼＝スキル×覚悟」ということは、社員を信頼するにあたり、会社はスキルと覚悟を重視しますということでもありますよね？　では逆に、サイボウズさんは、社員1人ひとりにサイボウズという会社を信頼してもらうために、何を約束しているんでしょうか？

アライアンスでは、会社は個人に対して成長機会などを約束する、それに対して、個人は会社に対して自分が働くことでその会社が発展したり戦略を実現したりできるよう約束する、というように双方向なんです。

なるほど。

「会社って何？」というとらえ方の話になりますよね。会社というものは、お金を生むためのメカニズムととらえられがちですが、それだけじゃない。

サイボウズにとっては「チームワークを広げていくための運動体」なんでしょうね。世の中にチームワークを広めたいと考えている人がいても、1人ではなかなか広めることが難しい。けれども都合良くサイボウズという運動体があり、そこに参画することで、自分の理想が実現できる。それによって、喜びや、誰かのために役立っているという自己肯定感を得られる。まさにそれこそが、サイボウズが社員にGiveしていることなのではないでしょうか？

そういう意味では、サイボウズの「チームワークをもっと広めたい」というように、成したいことが何かというのがクリアでないと、社員に対して何も約束できないかもしれない。そこも実は、アライアンスの勘所の1つになるかもしれませんね。

サイボウズさんのように、外部パートナーとも密に仕事をしていると、余計にそう感じるかもしれませんね。

なるほど。

売り上げや利益は、あるタイプの人たちが会社を評価するのに都合良く利用してきた指標にすぎないと思います。サイボウズさんだったら、売り上げよりもユーザー数のほうが適切な指標かもしれないし、もしかしたら社員数よりもパートナーの数のほうが重要な指標になるかもしれない。

私個人としては、会社の規模って本質的にはどちらでもいいんです。世の中には規模が大きくないとできないビジネスは確かにあるから、その目的に向けて規模を追求するのは、当然だろうと思いますが。

糸井重里事務所は、必ずしも規模が大きくないとできない事業をやっているわけではありません。でも、私たちのあり方が面白いと思ってくれて、かつ、今いるメンバーでは人数的にも技量的にもできなくなっていることを自分ならできるよ、と言ってくれる人が加わってくれたらうれしい。

それって、アライアンスの文脈にピッタリなんです。その人が社員として加わりたければ社員になってもらってもいいし、業務提携のような形でもいい。

さっき山田さんが「社員を10万人とかに増やして、みんなで理想に向かって、となれるのか」とおっしゃいましたが、規模が拡大することで、もともと自分たちが何をしたかったのかわからなくなっている企業も多いんでしょうか？

ただ、成熟した会社でも、そういうフェーズに陥っていない企業はありますよね。例えば富士フイルムとか。写真フィルムが世の中からなくなるとなった時に、液晶や化粧品といった新しい事業に取り組んで成功を収めました。外野からの感想にすぎませんが、それは、単に会社を存続させることだけがモチベーションだったのではないと思うんです。

会社の中に膨大な知的財産やお客様との信頼関係があって、「これを世の中に役立てない手はない」と考えたのがより大きな動機だったのではないかと。

アライアンスは「何をやりたいのか再発見できている会社」になじむ気がするんです。成熟した企業でも、GEなどはその最先端にいると思います。

GEのミッションは、“常に世の中のインフラに求められているところに、最先端の技術で貢献する”ことだそうです。確かに、GEが50年前にやっていた事業はもう残っていないかもしれないけれども、そのミッションは常に存在していて、それを一緒に実現してくれる人を求めている。そして、GEに入りたい人は山ほどいても、それができる人はごく少数しかいない。だから、GEという世界トップ企業の1つであっても、社員との関係は非常にフラットなんです。

そうした「理想への共感」についての意識を経営陣が持っていれば、アライアンスは意味のある仕組みになるし、持っていなければ、何のことやらわからないとなってしまうでしょうね。