「キャリアブランクがあってごめんなさい」なんて謝らなくていい──再就職するママへ、あなたは自信を持って踏み出せる

アメリカでも多くの女性が離職します。女性に限らず男性もですが。その理由は育児や介護、自分のやりたいことの追求など、さまざまです。アメリカで顕著なのは、25歳から54歳の大卒女性のうち、ゆうに260万人が労働人口外にいるということ、つまり働いていないのです。

富裕層や中産階級では、22％の女性が専業主婦です。2007年に起業したiRelaunchでは、キャリアを中断していたプロフェッショナル人材の復職をサポートし、インターンシップ採用から、直接その企業で正社員を雇用できる人材教育プログラムを提供してきました。

これまでサポートした4500人は100％大卒者で、93％が女性、70％が修士号取得者です。アメリカでは、キャリアの中断期がある人材を対象としたインターンシッププログラムが2008年ごろから見られるようになりました。

プログラムの特徴は、インターンから正社員へと雇用される割合が50〜90％ととても高いことです。エンジニアリング分野の企業はさらに高くなります。

アメリカでは事情が違うからだと思います。離職期間はキャリア”ブランク”（空白期間）ではなく、キャリア”ブレイク”（休憩・中断期）です。

企業側は再就職者のキャリアブレイク前の仕事について、詳しく知りたがります。そして再就職を希望する人は、これまでの職業経験を詳細に文書化しておき、キャリアブレイク後も「自分は何をしてきたか、何ができるか」を説明できるようにしています。

インターンシッププログラムの競争率は大変高く、数百人の応募者の中から25人が選ばれるといった具合です。ハイスキルでモチベーションも高い人々が集まっているんです。

採用側にも高いプロフェッショナルスキルが求められるのですが、採用マネージャーには3タイプいます。

1つ目は、すぐに手を上げて、試験的にプログラムを実行する人。自分の友人や、女性の家族──母や姉妹、妻──の実例から、女性の人生にはキャリアブレイクがあることを理解している人が多いです。2つ目は、当初は懐疑的でも、他社の例を見てから次の機会に実行してみる人。そして3つ目は、初めからかかわりを持とうとしない人。

3つ目のマネージャーに対しては、社内のハイスキルで影響力のある人が自分の経験を話したり、キャリアブレイクから戻ってきた人を推薦して説得したりするケースもあります。

著書にも書きましたが、まずはパートナーや子ども、さまざまな年齢層の人と積極的に会話することです。

再就職活動を始める前から、例えば”職探し”にも人々を巻き込み、意見を聞く。面接で落ちてしまった場合の失敗体験も共有し、明暗の両方を正直に見せていくのです。

再就職で家族といっしょに過ごす時間が短くなるのは、家族を”拒否”しているのでなはいと認識することも必要です。わたしはむしろ「これまで使ってこなかった自分の時間を使っていると強調しましょう」とアドバイスしています。

妻の再就職には、パートナーの仕事状況や職業人生の段階が大きくかかわってきますね。順調に仕事をしているか、業績の悪化や解雇の恐れなどで将来に不安があるかを夫婦で共有するといいでしょう。

第2の収入源ができることは、それまで大黒柱として1人で家計収入を担ってきたパートナーのプレッシャーをやわらげます。これは朗報です。

一方で、これまでにはなかった家事分担の心配も生じさせます。子どもの保育が代表例ですが、新たに生じる保育コストを、母親1人分の収入と比べてためらってはいけません。2人の合算収入から、将来への投資として考えるべきです。

私自身は、4人の子育てでフルタイム勤務から離れ、キャリアブレイクは11年間におよびました。職場に戻った変化期はチャレンジングでしたよ。

子どもは自分が生まれついた環境に慣れるものですから、仕事をしている親のもとに生まれた子どもにとっては、それが当たり前。親が家にいるなら、それが当たり前なんです。

再就職者が自分自身や生活を大きく変える時、家族にとっても環境が大きく変わるのだと理解してあげたいですね。

例えば小さな子どもにとって、それまで家にいた母親が自分を保育所に預けて離れている間、母親が何をしているのかはまったくのミステリーです。子どもの理解を得るには、それを解いてあげなければなりません。

会社にいっしょに行って職場を見せてあげるのはよいですね。働いているビルの写真を見せながら話してあげるのもいいでしょう。 保育園（昼間の子どもの居場所）と職場のビル（昼間の母親の居場所）の写真と、その日に保育所と職場で起こったことを書き込むボードを作ってもいいですね。

ただ、母親が「子どものためにやっている」と思っていることが、実は母親自身のためでしかないのではないかと、気をつける必要もあります。

3人の男の子をもつあるママの例を話します。その家庭は、帰宅後に全員でその日にあったことを話すルールを決めました。

ですが、実は子どもはそんなことにあまり興味がなく、庭でキャッチボールがしたくて、お互いのニーズに食い違いが生じてしまったんです。そこで、親が決めたルールを1度取り下げて、やりたいことをさせるという方針に変えてみたら、成功しました。

これらの例のように、子どもを母親の仕事の領域から除外せずに、むしろ参加させてともに作業することで、母親の仕事への理解は育ちます。

そうです。もう少し具体例を話しますと、夏休みや冬休みが明けて学校が始まる前日に、子どもの持ち物をバッグに詰めて確認すると思いますが、もしお母さんが復職をするのならば、同じようにやってみるのもいいでしょう。子どもといっしょに「ママの仕事バッグの持ち物確認」をしてみるのです。

年長の子どもがいる場合は、自分の就活に巻き込んで、職務経歴書がうまく正しく書けているかを見てもらったり、自分の10の長所を子どもの視点から挙げてもらったりしてもいいでしょう。

子どもは、お母さんが家にいなかったらどうしようと心配します。

母親が新しい変化をいっしょに解決しようと誘い、子ども自身がその変化の一部となることで、子どもは安心感を得られるのです。

仕事を始めるからこそ積極的に家族と交流を持ち、パートナーにも頼る時間をもつことが秘訣ですね。

最近は若いお父さんや専門職の男性の方が、理解があります。妻が再就職した夫の話を聞くと、「これまでは子どもといっしょに日々のことをしてこなかったが、妻の再就職以来、子どもの送り迎えの時に、車の中で子どもと会話する時間が持てるようになった」なんてポジティブな感想が出ます。

インターン同期の友人関係も大切です。同時に同じプログラムを開始するわけですが、同じような境遇の人同士だと”戦友”のような感覚で、1週間に1回はランチをするような大の仲良しになります。

インターン同士、新卒でもなくミドルキャリアでもない、いわば”ハイブリッド”のユニークな立場ですから、悩みも打ち明けられるんです。

アメリカの人事部も同じ心配をしますが、テクニカルなスキルはあくまでもその時代の流行りに過ぎないので、個人的にアップデートが可能です。

テック系企業の再雇用では、自分の責任で、自分の時間とお金を使ってスキルをアップデートしておくことが大切ですね。その人が今の時代に合わせてアップデートされていて、スキルが可視化されていれば、企業はその人の採用を決めますから。

そういう意味では、企業に対しては、「あなたたちの再就職者への認識は事実と逆ですよ」「再就職者は人生の中で非常にいいタイミングで会社と出会っている」と言っているんです。

再就職者は、育児休暇が終わって、ライフステージも安定している。夫の転勤も少ない。個人的にも熟成した感覚を持っていて、やる気のある魅力的な就業者ですから。

そうですね。そして、再就職者には「ブランクがあってごめんなさいと謝らなくていい。あなたはいまからもっと幅広い職業生活へと飛び立とうとしているのですよ」と伝えたいです。

面接でも、自分が一番素晴らしく、適している候補者であると自信を持ち、自分の仕事がまるで昨日やっていたことのように生き生きと詳細に話してもらいます。

日本とは価値観の違いがあるかもしれませんが、日本の企業も、キャリアブレイクを経た再就職者が優秀で使える人材であることを知ってほしい。これは女性だけでなく、男性の再就職者も同じです。