「働く理由＝予算達成」では楽しくない──「何のために働くか」を突きつめた中川政七商店、商売よりもビジョンが大事

ありがとうございます。

2007年からですね。うちは古い会社なんですが、それまで社是（しゃぜ）もなくて、家訓と言えば、ひげを生やすな、借金の保証人になるな、くらいで。

ひげは結局、はやしてますけど（笑）。

中川政七商店に入社して2、3年が経ち、担当していた事業の予算が達成できるようになった頃、自分は「何のために働いているのか？」と考えるようになりました。父親には「そんなものいるんか。商売してたら、それでええんや」と言われたのですが、長く頑張っていくためにはビジョンが必要だと感じていました。

２、３年は悶々としつつ、大手企業のビジョンに関する本を読んだりしていました。本の中には、100社あれば100社分だけのいいことが書いてあるのですが、「ピンとくるもの」と「ピンとこないもの」があったんです。

はい。その違和感はなんだろうと考えたとき、外から見て、その会社がやっている事業とビジョンがつながっているかどうかなんだ、ということに気がつきました。

つながっているように見えると「いいビジョン」。つながりが見えないとあまり「ピンとこない」ビジョンなのだなと見えてきたんです。

そうです。本業とビジョンが一体になっていないと、ハリボテっぽく見えるんだと気付きました。

例えば、「世界平和に貢献する」というビジョンを持つ会社が、事業内容でネジを作っていたら、違和感がありますよね。

そうすると、現場でネジを作っている人は頑張ることができないんです。世界平和と言われても、自分のやっていることと違うので実感はなく、熱くなれるものがない。

高校野球で考えてみるとわかりやすいと思います。高校野球には「甲子園に行く」っていう熱い目標、会社でいうところのビジョンがある。だから部員は練習を頑張れる。これは、自分がやっていることとリンクするし、何よりも熱くなれるいいビジョンですよね。

あと私がよくする例えでは、大阪城の石垣の話があります。石を積んでいる人に「何をしているのですか？」と聞いたときに、「みりゃわかるだろ。石を積んでいるんだ」と答えるチームと、「日本一の城を作っているんだ」と答えるチームとでは、仕上がりが違いますよね。

うちの会社でも同じように、店舗で働いている人も、日割り予算のためだけに働いているのか、日本の工芸を元気にするために働いているのかで、意識が違ってくると思っています。

お金を儲けるだけならいくらでもやりようはあるけど、きっと楽しくないと思います。だからこそ、自分が熱くなれる、いいことだと思える、人からもいいと言ってもらえる。さらに商売として成立することをやらなきゃいけないんじゃないかなと思うんです。

そう。お金儲けのためだけにやるなら、絶対、工芸を選んじゃダメだと思います（笑）。

思いついたときは、本当に「降りてきた」としか言いようがなかったのですが……、思い返せば「Will」「Can」「Must」の重なり合いなのだろうなと思います。「自分たちが何をしたいのか」「何ができるのか」「何をすべきなのか」ですね。

入社してから毎年のようにやってきた、同業者の方の廃業の挨拶ですね。最初は「残念ですね」くらいにしか思っていなかったのですが、あまりに続くので「このままいったら、工芸の業界はどうなるのか」という危機感が芽生えてきました。それに一消費者としても日本の伝統的な素材や技術が失われるのは悲しいと思いましたね。

また、うちは麻を主体にした商売をしてきましたが、これが焼き物や竹製品でも同じように経営再生のノウハウを活かすことができるのではないか。こういった危機感や思いが重なり合って、ビジョンが出てきたのだと思います。

サイボウズさんのビジョンは、どういうものなんですか？

いいビジョンですね。事業とリンクしていると思います。

ほう。

実は2007年にビジョンを掲げたときには、うちの社員も全員「ぽかん」としてたんですよ。

はい。私が言っていることも、状況も伝わっていませんでしたし、「社長の個人プレイで自分には関係ない」という感じでした。

「これは一人でできることじゃない。会社全体で機能していることだよ」と口酸っぱく言い続けましたね。うちはモノを扱っているので、ビジョンがわかりやすかったというのもあると思います。

工芸を元気にするということは「経済的に自立すること＝黒字になる」と「誇りを取り戻すこと＝自分たちで作って世に出していく、自社ブランドを持つ」ということ。店舗スタッフなら「売る」ということで感じることができるし、商品企画でも他のスタッフでも間接的に感じることができます。そのことを繰り返し言うことで、伝わっていきました。

何度も言うことでしか伝わらないんですよね。そのためには、言い続ける仕組みをつくる必要があります。年1回の社員総会や「毎月のテーマ」という社員に向けたメールなどを自分で仕込み、都度言い続けています。繰り返し伝えることでしか作れられない企業文化や価値観があるのです。

毎年新卒が入ってくるものありますよね。あと、こうやってインタビューを受けることで、言い続け慣れるという面もあります。社員もメディア媒体でインタビューを見て「社長が同じようなこと言ってる」と思ってもらえるとすれば、取材はいいトリガーになっていると思いますね。

言いすぎると、だんだん反応が悪くなってくるんですけどね（笑）。

いつも3つのキーワードを上げています。それが「素直さ」「向上心」「戦う気持ち」という仕事に対する姿勢、いわゆるスタンスです。

常に成長しなければいけないという中で、「自分が足りない」ということを認めなければスタートしないですよね。認めるためには、人に言われて素直に聞けるかどうかじゃないかと思うので、「素直さ」は大切だと思っています。

例えば、ある人に明らかな問題があって、周りがみんな同じことを思っているとします。当然本人は気付いていると思って指摘すると、まったく気づいていないということがほとんどなのです。だから誰かが気付かせないといけないし、気付いたときにどう反応するのかが大切なのだと思います。

そんなうまい方法があれば、いいですよねえ（笑）。相手によって悩みながら伝えていますね。でも、そもそも気持ちは伝わらないものだと思っています。褒めているつもりなのに、相手にそう思われていなかったということも多々ありますし……。

だからこそ、なるべく素直に言うように心がけています。気を使って遠回しに言ったら余計伝わらなくなるので。

昔はコミュニケーション能力やロジカルさを意識していたのですが、いろいろな人と働く中で、能力よりスタンスが大切と思うようになったからですね。能力が高くて楽しく働けるのが一番ですが、能力だけ持っていても楽しく一緒に働けないことがあったので、どちらかと言えばスタンスが大事と思うようになりました。

明石さんは、なんでサイボウズに入ろうと思ったんですか？

学生時代にサイボウズのことを知っていたのですか？

なるほど。明石さんは関西ですか？

でも、うちを受けてくれなかったんですね（笑）。

大丈夫ですよ（笑）。

チーム……そういわれると、チームワークという概念って考えたことがないですね。ただ、同じスタンスの人たちが集まると、変なストレスが少なくなるんじゃないかと思うんです。

好みの問題ですが、私は上下関係の理不尽さや飴と鞭（むち）で厳しい状況を作り出したりするのが嫌いなんです。仕事は自分で行うもので、怒られてするものではないと思っています。だからスタンスをそろえることで、そういった変なストレスがない会社が作れていると思います。

今の社会は、企業が強くて、社員が弱いという前提。企業から社員を守るという風潮ですよね。その結果モンスターペアレントと同じような状態に思えるのです。でも、企業と社員はもっと対等であるべきと考えています。これは企業と社員だけでなく、取引先企業とも同じことです。

会社も嫌だったら辞めればいいと思うのです。ただ精神状態が普通じゃなくなると、辞めるという選択肢も思いつけなくなるのかもしれない。そういったときは、まわりから「辞めてもいい」って言ってあげれば、最悪の事態を引き起こすことはないのでは、という思いはあります。

採用に関しても、個人は会社を選ぶ権利があるし、会社も社員を選ぶ権利がある。そこは対等だと思っています。

人事考課や公募制は対等の証じゃないかと思っていますね。部署移動も公募しているんです。

2006年から人事考課が始まったのですが、基本は数字じゃないところばかりでしたが、途中から定量目標もつけました。やはり数字じゃ表れない貢献や反貢献があると思うのです。そういったところを丁寧に見るようにしています。

私も正直全部は見れていないので、ある程度上長に任せています。さっき「素直さ」のところで話したように、大半の人が「悪い」って気付いていないんですよね。それを指摘してどうしていくべきかを伝えれば、よりよくなる。どこまで見ていけるかは、上長の責任だと思っています。

そうですね。その人が将来、どうなっていくのかいいのか、ちゃんと考える場だと思っていますね。

一例としてですが、自分の市場価値については考えたほうがいいと思います。やはり企業の規模が大きくなればなるほど、自分が業績にどのように寄与しているのかという意識が希薄になってきてしまいます。でも、自分自身は会社に選ばれてここにいるんだということを、意識してほしいですね。