カイシャ・組織

2021年9月30日 08:00

「うちの会社は目に見える多様性だけ重視してませんか？」──サイボウズのD&I促進メンバーに活動内容を聞いてみた

近年、あらゆる多様性を重視する「D＆I（ダイバーシティ・インクルージョン）」に組織で取り組んでいくことへの注目が高まっています。

多様なバックグラウンドを持つメンバーが個性やスキルを発揮して、心地よく働けるようにするための概念、D＆I。といっても、概念が広く、何から始めればいいのかわからない。そもそも、特化して取り組む必要があるの？という疑問もあるでしょう。

「100人100通りの働き方」を掲げるサイボウズも、D＆Iに関しては、まだまだ発展途上。「答え」を持ち合わせているわけではありませんが、常に知識や議論をアップデートしようという姿勢で試行錯誤を重ねています。

そんなサイボウズでD＆Iの促進を目指す、会社公認の部活動「ダイバーシティラ部」、通称「ラ部」。こちらの記事では、「職場と多様な個性」をテーマに話していただきました。今回は、そんなラ部の取り組みを紹介します。

当事者が声をあげるとカミングアウトが前提になることも。「身近にいるかも」の視点を持って勉強会を開催

徳

「ダイバーシティラ部」は、2018年の秋、当時入社1年目だった同期メンバーが有志で始められたんですよね。

永井

サイボウズでは、多様性が重視されているのが当たり前、という前提でいたけど、あらゆる属性における少数派の人の存在が認識されていないような違和感を覚えて……。

永井千晶（ながい・ちあき）。2018年に入社し、ビジネスマーケティング本部に所属。趣味は植物栽培

早川

同期同士でその違和感を共有していくうちに、ちょっと気になる発言をしている人がいたとしても、その人に「悪意がある」わけじゃなくて「知識がない」からだよね、って考えに至ったんです。

そこから自分たちに何かできないか、模索し始めました。社内でできる限り、無意識のうちに人が傷つけあうことがないように、と。

早川（はやかわ）。2018年に入社し、カスタマー本部に所属。趣味は手芸

徳

はじめにどんなアクションを起こしたんですか？

永井

D＆Iはセクシュアリティに限りませんが、まずは自分たちが違和感を抱いたセクシュアルマイノリティ*について知ってもらおうと、勉強会を開きました。

といっても、私たちも特別な知識があるわけではないので、土曜に同期4〜5人で集まって、本やネットで調べて議論をしながら、パワポ資料をまとめたんです。

正直、入社1年目が会社に物申すようで、最初はびびってましたね。勝手に始めたことだったんで。

*性的少数派。心の性・体の性・表現する性が一致している異性愛者ではない方々の総称

徳

すごい勇気！会社で働くメンバーに向けた勉強会の資料をつくるうえで、意識したことはありますか？

早川

「LGBTQ＋とは何か？」という基本的な知識から入って、会社生活の中で当事者が困りうる具体的事例も盛り込むこと、ですかね。

永井

あと、セクシュアルマイノリティの場合、当事者が声を上げるということは、カミングアウトが前提になってしまうので、たとえ名乗り出る人がいなかったとしても、「あなたの隣にいるかもしれませんよ」という視点は大事にしていました。

徳

なるほど。集客はどうしたんでしょう？

早川

勉強会の参加を呼びかけるためにも、社内システム上にスペースを立ち上げたんです。そこから同期を中心に、関心のありそうな人に直接声をかけていきました。

徳

手応えはどうでしたか？

浅野

最初の参加者は12人でしたが、回を重ねるごとに増えていって、延べ100人は参加してくれました。

勉強会を通して知識を得ることで、「自分の周りに当事者はいない」というところから「自分の隣にいるかもしれない」というところへ、参加者の意識が変わっていくことは感じられましたね。

浅野嶺（あさの・れい）。2018年に入社し、ビジネスマーケティング本部に所属。趣味はゲーム

サイボウズは「目に見える多様性」だけ重視？退職挨拶で指摘された課題

永井

実際に、勉強会を開いてみたら、否定されることもなく、ポジティブな反応が多かった。

日報にクチコミを書いてくれたメンバーもいて。勉強会に参加してくれた人たちは、ただ知らないだけ、どうすればいいかわからないだけで、多様性を大事にしていきたい気持ちはあるんだ、と。

だったらその気持ちを可視化したいなと、「アライ*」であることを示すレインボーのステッカーをつくったんです。

*性的マイノリティを理解し支援をする人たち

浅野

ちょうどこのあたり、2019年2月から会社の部活動、「ダイバーシティラ部」（ラ部）として動き始めたんですよね。サイボウズの社内制度には「部活動支援」があって。

5人以上集まれば部活動を立ち上げることができて、年間一人1万円の部費が支給されます。部費を使うことで、ステッカーをつくるなど、活動の幅を広げることができた。

永井

そうそう。当事者の人たちのリアルな声を聞きたいと、外部からゲストを招いたイベントも開きました。

「あなたの隣にもいる」ということを伝えるために、同性愛者やトランスジェンダーで、他の会社に勤める友人に、職場や生活で困っていることを話してもらったんです。

「セクシュアルマイノリティ」と言っても、「女性」や「男性」の中にもいろんな人たちがいてそれぞれ困りごとが違うように、一括りにはできない多様な個性があるので。

徳

外部で働かれている方を招いたことで、よりリアリティというか、「自分の身近にもいるかもしれない」という実感がわきそうですね。

永井

サイボウズでは、ラ部の活動の中心的存在だった田中さんが、2年前にサイボウズを退職することを決断されて。（田中（たなか・仮名）さんは当日オンラインで取材に参加）

退職の挨拶として、社員全員が見ることができる場所に「サイボウズの100人100通りの多様性」について、3000字にわたって疑問を投げかけてくれたんですよね。「サイボウズの100人100通りの多様性って「目に見える多様性」になっていないか？」と。

切実でわかりやすかったので、そこからちゃんと取り組んでいかないといけない課題なんだ、というモードに会社が切り替わった気がしています。

川平

私が入社したときに田中さんは辞めていたけど、それを読んだときに泣いてしまって。こんな気持ちで働かれていた先輩がいたんだなあと。社内システム上に残っていてよかった。今でも読み継がれています。

川平朋花（かわひら・ともか）。2020年に入社し、ビジネスマーケティング本部に所属。趣味は音楽鑑賞

田中

それは嬉しい。今日みなさんの話を聞いて、サイボウズはまた前に進んでいるんだなあと感じました。

有志の活動は、モチベーション高く続けられる反面、業務外の負担が増す可能性も

徳

ラ部の活動としては、他にどんなことをされているのでしょう？

早川

毎週木曜日のランチの時間に誰でも参加できる、オンラインスペースを開いています。メンバーも仕事やプライベートの都合によって参加したりしなかったり、ゆるやかに集まっていて。

川平

私はみなさんが2年間活動したあとに入社したんですが、すでにラ部というコミュニティが社内にあったことが心強かったです。安心してしゃべれる居場所がある、ということが。

川平

オンラインで集まるランチの場で、仕事の相談やプライベートな話をしても、知識や関心のあるメンバーの間であれば傷つけられることはないし、自分が間違ったことを発言したとしても注意してもらえる。

私にとっては心理的安全性の高い場所です。

浅野

ラ部は、勉強会を開いて社内に働きかけていくという価値もあるけど、集まれる場所、コミュニティとしての価値もありますよね。

なにかあったときに、なにもなくても、悩みを共有できる。ただ「そこにあり続ける」ことが大事だと思っています。

早川

当面のラ部の目標としては、社内にコミュニティを維持すること。私たちがそうだったように、新しく入ってきたメンバーが多様性に関するモヤモヤを感じたときに、拠り所となれるように。最低限、がっかりはさせたくない。

永井

有志の活動ではあるので、フルタイムで仕事をしたあとに全力で活動していたら、簡単に燃え尽きちゃうと思うんです。

その時々の都合に合わせたそれぞれのペースでゆるやかにつながれるような関係性を保っていきたいなと。

徳

有志の活動だからこそ、無理のないゆるやかな関係性が維持できているんですね。

川平

有志の活動であることは、強みでもあり弱みでもありますよね。無理やりアサインされたわけではなく、やりたい人たちが自主的にやっているから、モチベーション高く続けられる。

一方で、勉強会もプライベートな時間を割いてやっているので、負担が大きくなってしまう可能性もある。

ラ部はコミュニティとしての機能を保ちつつ、会社全体のD＆Iの促進は、業務として取り組んでいく必要があるんじゃないかと思っています。

レインボープライドに協賛。会社のスタンスを示すきっかけに

徳

みなさんがラ部として活動するなかで、D&Iに関して、会社の変化を感じることはありますか？

永井

まさに、業務として取り組むチームとして、人事本部の中に「多様性理解促進チーム」ができたり、結婚休暇や忌引き休暇が、事実婚や同性婚の場合も利用できることが改めて明確にアナウンスされました。

課題を見つけて改善につなげていくような動きもあって。これから業務として、もっとD＆Iを推進してもらえたらいいなあと、いちメンバーとして期待しています。

田中

私が会社を離れたあと、サイボウズが「東京レインボープライド2021」の企業スポンサーになっていたのも嬉しかったです。ラ部発足当初からの一つの目標でもあったので。

徳

東京レインボープライドへの協賛はどのように実現したんでしょう？

永井

私が所属しているビジネスマーケティング本部は、イベントへの協賛も出している部署なので、上長である本部長に直接かけ合いました。

東京レインボープライドの協賛資料を持っていって、「多様性を重視する会社のスタンスを示すいいきっかけになる」とプレゼンして。

徳

なるほど。

永井

ただ、レインボープライドの協賛をしたときに悔しかったことがあって。今年はオンライン開催だったんですが、協賛企業としてラ部のみんなで特設ページをつくってブースを出したんですね。

永井

その準備を進めるなかで、まだ会社として「LGBTQ＋をはじめマイノリティの人たちも安心して働けるような取り組みをしています」と胸を張って言えるような事例が少ないなと感じて。

川平

レインボープライドには継続して協賛していきたいし、来年はもっと内容を充実させていきたいですよね。

コストをかけてまでD&Iに取り組む必要ってある？

徳

サイボウズに限らず、そもそも時間とお金をかけて、D＆Iに特化して取り組む必要があるのかな？と思う経営層やメンバーもいると思うんです。そのあたり、みなさんはどうお考えですか？

川平

サイボウズの場合は、D&Iに取り組むことは「チームワークあふれる社会を創る」という企業理念につながっているから、わかりやすいと思っています。

川平

属性やセクシュアリティ、出身や人種によって安心して働けない環境では、いいチームワークは保てない。

「100人100通り」と掲げているように、多様性を重視することが、いいチームワークを創ること、つまり企業理念につながる。

浅野

企業理念もそうですが、採用においても、マイノリティの人が障壁を感じてしまって、門を叩かなかったり辞めてしまったりしては、大きな損失です。

また、排他的な雰囲気は、マイノリティの人でなくても、好まない人は多いのではないのかなとも思います。

浅野

自分たちが提供しているサービスをグローバルにより多くの人に使ってもらいたいと思ったときに、会社の姿勢が影響してしまう可能性もある。

D＆Iを進めていくことは、多様な価値観を持つ人たちと働くこと、事業をより広く届けていくことにもつながっていくと思っています。

会社の制度や風土を活かして、働きかける。まずは、仲間集めから始めよう

徳

これから、多様な人たちがより安心して働ける環境をつくっていくために、会社や個人としてできるアプローチはありますか？

永井

実際にラ部の活動もサイボウズにもともとあった制度や風土に助けられています。

「部活動」にしたことで部費が使えたり、あらゆるテーマで勉強会が毎日のように開かれているので、自主イベントも開催しやすかったり。

そういう土壌があったから、一人の違和感から始まって、社内に多様性について議論できる場所が育っていったとは思います。

川平

社内システム上で自分の気持ちを書き出して共有することができるし、ほかのメンバーのスケジュールもわかるからランチの予定も入れやすい。特にリモートワークでは、ツールに助けられているな、と思います。