働き方・生き方

2023年8月 3日 08:00

自分らしくいられる心地よさは、“自立”に近い状態──東京大学・梶谷真司教授

コロナ禍や働き方改革などを経て、人生の選択肢が増えつつある昨今。

その自由さゆえに、かえって「何をすればいいのかわからない」「どんな選択が自分にとって幸せなのだろうか」と悩む声を耳にすることがあります。

多様な選択肢があるなか、自分らしく生き・働くために何が必要か──それは、自分で選び責任をもつ「自立」と、その自立をフォローしあう「チームワーク」ではないか、とサイボウズ式編集長の神保麻希は考えました。

自立という覚悟は個々に必要である一方、一人ひとり達成するペースは異なります。だからこそ、自立を自己責任とせず、チーム全体で相互に達成していく必要があります。

ただ、自立は解釈の幅が広く、神保はもちろん、サイボウズ全体としても、まだはっきりとした輪郭は見えておりません。

そこで今回は「働くうえでの自立」についての考えを深めるため、大学や企業で“哲学対話”を実践している東京大学大学院総合文化研究科教授の梶谷真司さんにお話を伺いました。

選択肢が増えたからといって、必ずしも幸せにはならない

神保

今回は自立して働くことについて、梶谷先生のご意見をぜひお伺いしたいと思っています。どうぞよろしくお願いします。

梶谷

よろしくお願いします。でも、僕のような大学教員の話が、会社勤めで苦労されている方々のお役に立つのでしょうか？

大学には会社組織のように職務上の上下関係がなく、学内に必ず頭を下げなきゃいけない相手もいないので。

梶谷真司（かじたにしんじ）。東京大学大学院総合文化研究科教授。京都大学大学院人間・環境学研究科博士課程修了。専門は哲学、医療史、比較文化。著書に『シュミッツ現象学の根本問題～身体と感情からの思索』（京都大学学術出版会・2002年）、『考えるとはどういうことか～0歳から100歳までの哲学入門』（幻冬舎・2018年）などがある。近年は、哲学対話を通して、学校教育、地域コミュニティなどで、「共に考える場」を作る活動を行い、そこから多様な人が共同で思考を作り上げていく「共創哲学」という新しいジャンルを追求している

神保

いえいえ！　だからこそ、わたしたち会社員の常識にとらわれない対話ができるんじゃないかと考えておりました。

それでは、まずサイボウズの働き方についてお話しさせてください。

サイボウズでは「100人100通りの働き方」を掲げており、一人ひとりのメンバーが希望の勤務時間や場所、雇用形態、それに応じた給与などをマネジャーと相談しながら決めています。

ただ、いろんな選択肢があるがゆえに、何を選ぶか迷う人もいて。多様な働き方を実現するにはメンバーに「自立」が求められるのですが、その自立の度合いにグラデーションがあるように感じています。

梶谷

なるほど。そもそも、選択肢が多いからといって、必ずしも幸せになれるとは限らないですよね。自分で考えて決めることって、実はとても負担がかかるので。

自分で決めるよりも、あらかじめ勤務条件が決められていたほうがいい人もいるはず。

もちろん、それはサイボウズが考える「自立した働き方」じゃないかもしれません。ただ、その働き方をどれくらいの社員が希望し、かつ、能力的に達成できるのかは別問題でしょう。

神保

たしかに。「自立した働き方」に難しさや葛藤を抱え始めている人も少なくないように思います。

梶谷

はい。だから、選択肢が多い状態が本当にいいのかどうかは、よく考えたほうがいいのかなと。

神保

サイボウズは年々規模を拡大し続けているので、今後はよりいっそう、その問いに向き合う必要性が出てきているなと感じています。

多様なメンバーが幸せに働き、組織としてチームワークを発揮するためには、選択肢の幅をどうするのがいいのか。

自分たちがどんな文化を持つ会社でありたいのか、今回の対話も踏まえて、あらためて考えていければと思います。

神保麻希（じんぼ・まき）。サイボウズ株式会社マーケティング本部所属。立教大学文学科文芸・思想専修卒業後、新卒で総合PR代理店に入社。その後ライフスタイル系メディアの広告営業・プランナーを経て、2019年よりサイボウズに入社。2023年より、サイボウズ式の編集長に就任。マーケティング本部にてサイボウズのブランディング、メディアコンテンツの制作を担当。

選択の自由がないのに、結果の責任は負わされる

神保

サイボウズでは自立を「自分で選び、その責任をもつこと」そして「他人の力を借りてでも理想を達成すること（複数の依存先をもっていい）」とも捉えています。

この定義について、梶谷さんはどう思われますか？

自立は、自分の力だけでは実現しない──「周囲に依存OK、他人の力を借りてでも理想を達成すること」

梶谷

そうした意味合いはあるとは思うのですが、日本では自分で決めたことではないのに、失敗や問題の責任を背負わなければいけない理不尽な場面がよくありますよね。

神保

たとえば、どんな場面でしょうか？

梶谷

典型的なのが受験ですね。受験に失敗したとき、「生徒本人の努力が足りなかった」と思われがちです。でも、本当にそうなのでしょうか？

学校では、生徒は基本的に授業への出席や宿題の提出が強制され、どの科目をいつ、どう学ぶかという選択肢はほとんど与えられません。

にもかかわらず、不合格という結果だけは生徒が引き受けるしかない。それって理不尽極まりないと思うんですよ。

神保

言われてみれば、そうかもしれません。

自分で決める自由がない場合、納得できる責任がとれないわけですね。

梶谷

はい。だから本来、先生は生徒に宿題を強制するのではなく、宿題をやるかどうかの選択を委ねるべきです。

すると、生徒は自分にとって役立つと思える宿題だけをするようになり、それを見た先生も自ずと役立つ宿題しか出さなくなると思うんです。

そのうえで、生徒が宿題をせずに受験に失敗したら、生徒の責任にしてもいいと思います。

飲み会の“自由”参加は、本当に自由か？

神保

選択の自由がないのに、結果の責任だけ負わされることは、会社組織でもありそうです……。

梶谷

そうですね。上司からの指示に従った結果、失敗すると「お前の努力不足だ」と責任を追及されることもあるでしょう。

加えて、会社では「見せかけの選択肢」も多いと思うんですよ。

神保

見せかけの選択肢、ですか？

梶谷

たとえば、飲み会の“自由”参加。飲みの場で上司とコミュニケーションをとることで、有益な情報を得られたり、仕事を頼みやすい関係性になったりすることもあるでしょう。

すると、結果的に飲み会に参加したほうが有利になり、参加が義務のようになってしまいます。

このとき、与えられた選択肢はあらかじめ答えが決まっている「見せかけの選択肢」だと言えます。

神保

たとえ上司側に「優遇しよう」という意識がなくても、結果的に有利になることもありそうです。

梶谷

ええ。だから、多様な選択肢があったとしても、必ずしも自由に選択できるとは限らないんです。

人に流されて、巻き込まれることにはありがたい面も

神保

お話を伺っていくなかで、本当の意味で「自由に働く」って、ますます難しく思えてきました……。

その点、勝手ながら梶谷先生は自由に働いている印象があります。ご自身ではどう感じておられますか？

梶谷

うーん。たしかに職場の上下関係は会社組織と比べて厳しくないので、僕は自由に見えるかもしれません。ただ、僕も基本的には他人からの依頼や指示に流されてはいるんです。

一方で、不本意なことはしたくないと思っていて。どうしても違和感を抱くことがあれば「これって必要ですか？」と聞いたり、「こうしませんか？」と提案したりして、変える努力をしていますね。

神保

基本的に流されつつも、不本意なことに対しては異議を唱えられる。それは自分で選ぶのが苦手な人には、かなりいいかもしれませんね。

サイボウズでも、働き方や仕事の進め方において何か違和感を抱くことがあれば、意見や質問を投げかけて、みんなで議論することを大切にしています。

「会社でモヤモヤしたことを言いづらい……」とためらっていたら、同僚に一喝されてしまった

梶谷

思ったことを言える職場は、それだけでいい職場ですよね。

一方で、自分で選んでいないことは、すごくありがたいことでもあると思います。なぜなら、他人に巻き込まれることで、自分が絶対に選ばない選択肢と出会えたりするからです。

巻き込まれた先で自分なりの関わり方を模索することで、新しい知見や視点を得られる。視野が広がることで、自分らしく働くことにもつながるでしょう。

神保

会社で巻き込まれるといえば、異動や転勤が当てはまるのかなと。別部署への異動によって、自分では選ばない世界を知ることができます。

加えて、もしも違和感を抱くことがあったときに異議を唱えられる雰囲気があれば、異動や転勤もよい制度になるだろうなと思いました。

主体性を大事にするなら、「自由」を受け止める覚悟を

梶谷

ときどき、企業から「部下の主体性を高めるために、哲学対話を導入したい」という相談を受けることがあります。

でも、彼らの多くが望んでいる主体性って「指示しなくても、上司にとって都合のいい行動を取ること」なんですよ。

神保

部下の自己判断での発言や行動は別に歓迎していない、と。

梶谷

そうです。主体性を高めていくと、部下は自由に行動し始めて、上司の言うことに従わなくなるかもしれない。

だから、本当に部下の主体性を高めたいのであれば、上司はその結果も含めて受け止める覚悟が必要です。

神保

自立して働くことは、「やりたいことがあるのか？」「その選択の責任をとる覚悟はあるか？」などメンバー個人の問題なのだと思っていました。マネジャー側の覚悟も大切なんですね。

梶谷

はい。そもそも、多くの上司は「主体的に行動した結果」をあまり考えていません。

部下が主体的になれば、会議で上司の案に反対する意見を出すようになるかもしれない。上司は「それでも大丈夫だ」と言えるような、みんなが自由に発言できる場をつくる必要があります。

それができないのであれば、「主体性を大事にしている」なんて言わないほうがいい。本心と異なることを言い続けていると、部下は徐々に上司の言葉を信じなくなるので。

神保

部下側は、そうした上司の矛盾した言動を敏感に察知しますからね。

梶谷

もちろん、そのような信頼感はすべての人間関係で必ずしも必要なわけではありません。相手を気遣って、あえて本心を言わない場面は多々あります。

ただ、個人の人生にとって大事な“自由”を尊重するのであれば、「この人には本音を言っても、ちゃんと受け止めてもらえる」と思える関係性がどこかにないといけない。

会社の中に、そのような安心感があってもいいと思うんです。

評価を多様化すると、かえって不自由になりかねない

梶谷

あと、「自立して働くこと」と「評価」も関係が深いと思います。評価という視点が入ると、できる人からできない人まで序列が生まれて、排除の力がはたらきはじめます。

評価を上げようと思ったら、会社や上司に従属的になっていくはずです。そうして「会社に貢献し続けなきゃいけない」と思いながら働くのは、評価に依存しているので「自立」とは言えないかもしれませんね。

神保

うんうん。

梶谷

一方で、会社の利益を上げた人だけでなく、みんなが評価されるように「チームへの貢献度」などの評価基準を設ける会社もあるでしょう。

でも、それって裏を返せば、「あの人、感じ悪いよね」といった“感じのよさ”さえも評価対象になりかねない。これは普段の一挙手一投足が評価されるということです。

こんなふうに評価基準は多面的にすればするほど不自由になっていく面もあり、必ずしも自由な働き方にはつながらないように思います。

自分らしくいられる心地よさは、自立に近い状態

神保

評価って無視はできないので、難しい……。

梶谷

そうですね。ただ、評価されることを加味したうえで貢献し続けることが自立だとすると、怪我や病気などで会社に貢献できなくなったとき、評価も自立も完全に失われてしまいますよね。

それを踏まえると、自立ってどこかで貢献しなくてもいいことが担保されていて、なおかつ、自分のやりたいことができる状態にかかわるのか……。

だから、あれかな。自立って「どれくらい、自分らしくいられるか」と関係が深いのかなって。もちろん、いつでも100％自分らしくいられるってことはないと思いますけど。

簡単に言えば、「居心地がいい」くらいの意味かなって思いますね。

あの急に変な話をしますが、僕は約2年前から名古屋駅前で着ぐるみを被り、募金活動をしているんです。

神保

え、どういうことですか！？

梶谷

全国こども福祉センターが主催する活動で、子どもの非行防止や居場所づくりを主な目的として、援助機関へのアクセスが困難だったり、嫌だったりする人たちに声をかけているんです。

僕はこの活動に参加するためだけに、毎月少なくとも1回は名古屋に行っているんですよ。

誰にも頼まれていないし、僕がいなくても誰も困らないので、本来は行く必要がないんですけどね。

神保

どうして、そこまで自発的に参加しているんですか？

梶谷

先ほどのお話につながりますが、何の役割もなく、誰の役にも立っていないからですかね？

大学にいると「先生」として、自宅では「親」として振る舞わなきゃいけない。別にそれが苦痛なわけじゃないけれど、この活動に参加しているとき、僕は何者でもなくなるんです。

みんな僕のことを「梶谷さん」と呼んで、ほかのメンバーと区別せずに扱ってくれます。それがとっても心地いいんですよね。

神保

普段背負っている「役割」を外せる場所なんですね。

その団体の理想に共感した人たちが集まって活動しているんですか？

梶谷

いいえ。みんな、その団体が何を目指しているのか、実はあまりわかっていないはずです。僕も2年近く通っていますが、いまだによくわからなくて（笑）

でも、はっきりとした目的がないことが大事なんです。「何かを達成できる」という期待がない分、参加者は自分たちの活動を評価することも、評価されることもありません。

この場所にいるとき、いちばん素の自分でいられるので居心地がよく、幸せな状態に近いんですよね。

最悪な状態になってもいられる会社は、幸福ないい会社

梶谷

街頭活動では、はっきりとした目的が決まっていないので、当日に何をするかは基本的に参加者が決めるんです。

そのように何かをするとき、みんながある程度参加できたり、何かしらの意見が言えたりする状態が大事なのかなと。

神保

うんうん。

梶谷

だから、本人が納得しないまま、誰かの指示に従わなければいけない状態は可能な限り減らす。

また、本人が希望することに対して、周りの人は「こういうやり方もあるよ」と情報交換をしていく。

その結果、たとえ失敗したとしても、本人に責任は問わないようにする。これが自立を目指せる環境なのかもしれません。

神保

責任を問うと失敗を恐れて、ますます挑戦しづらくなりますもんね。

梶谷

そうなんです。チーム内での役割を明確にすればするほど、責任の所在が明らかになって「あいつのせいで失敗した」とみんなの不満も大きくなるでしょう。

そこで、あえて責任の所在をあいまいにしてみる。すると、失敗してもみんなで「なんだかうまくいかなかったよね」で終わるので、次もみんなで頑張ろうとなるんじゃないかな、と。

神保

それって、連帯責任ということでしょうか？

梶谷

いえ、責任を取る人は誰もいません。かと言って、無責任な体制でもなく、失敗をみんなで受け止めて、次に活かしていく。

失敗したい人なんていないから、みんなでさまざまな工夫をするようになり、物事がうまくいくんじゃないかな、と。

逆に、物事をきちんとしようとすればするほど、みんながしんどくなっていくようにも思うんです。

神保

たしかに。あえてあいまいにしたほうが、みんな機嫌良くしていられるのかもしれませんね。

梶谷

ええ。実際に仕事で失敗したとき、責任者として上司は評価が下がって、減給や降格の対象になりやすい。

それを避けるために、一部の上司は部下に責任を押し付けたり、隠蔽したりするようになるわけです。

そのように「役割」と「責任」と「処罰」をセットにするから、みんながつらくなります。

神保

その3つが切り離された状態であれば、責任が発生するような役割や挑戦を恐れず、思い切り仕事できそうです。

梶谷

そうなれば、上司は「何が起きても、みんなは悪くない。最終的な決定権を下したことに責任はわたしにあるけれど、わたしが処罰される理由はない」と言えますよね。

神保

そう言えちゃうのは、マネジャーとして、めちゃくちゃありがたいですね……！

梶谷

取り返しのつかない被害が出る場合を除いて、大抵のことは謝れば解決するはずなので、それで組織は成り立つと思うんですよ。

貢献しないといけない、罰せられるかもしれないと思いながら達成される自立は、とても縛られています。だから、どこかで「まあいいや」と許されているような感覚をもつ必要があります。

神保

うんうん。

梶谷

それに、自分が最悪な状態になってもいられる会社って、絶対に幸福ないい会社だと思うんです。

存在意義を頑張って示さないといられない会社だと、それが果たせなくなったとき、会社にはいられなくなるでしょう。

神保

いま、編集部では「いい会社ってなんだろう？」もテーマになっていて。最悪の状態でもいられる会社っていいなと思いました！

梶谷

ありがとうございます。まぁ、それがコスパ的に本当に成り立つのかどうかはわかりませんが（笑）

ただ、「自分がダメになったときでも、この会社は見捨てないでいてくれる」と思える会社なら、みんなが安心しながら自立的に働けるだろうし、そういう会社にはずっといたいから、より頑張って働くのではないかと僕は思います。

執筆：流石香織　撮影：栃久保誠　編集：野阪拓海／ノオト