カイシャ・組織

2022年11月 8日 08:00

「自分のやりたいこと」がないと、肩身がせまい？──『夢組』と『叶え組』がいるから、組織はうまく回るんです

「やりたいことは何ですか？」

チームメンバーの個性や内発性を生かすために、日頃こうした問いかけをしているマネジャーは多いでしょう。

しかし、全員が明確な夢や目標を持っているわけではなく、中には「やりたいことを持たなければいけない」というプレッシャーを感じている人もいるかもしれません。

では、やりたいことがある人もない人も、心地よく働けるようにするためには、マネジャーはどうやって組織づくりをするとよいのでしょうか？

『世界は夢組と叶え組でできている』著者であるSAC about cookies代表の桜林直子さんと、『「Doな人」「Beな人」チームワークにはどちらも大事』を書いたサイボウズビジネスマーケティング本部長の林田保が考えていきます。

「やりたいことがない」と、肩身が狭くてしんどい

林田保

桜林さんは著書『世界は夢組と叶え組でできている』で、ご自身について「やりたいことがない人（以下、叶え組）」だと書かれていましたよね。そのことに、いつ気付いたんですか？

桜林直子

中学生のときです。やりたいことがわからないから、先生に「将来の夢」を尋ねられても言えませんでした。

やりたいことがある気持ちがわからなくて、将来の夢を答えられる人は「先生を納得させるためにリップサービスで本心じゃないことを言っているのかな」と思っていたんです。

桜林直子（さくらばやしなおこ）。1978年生まれ。2011年にクッキー屋「SAC about cookies」を開業する。自店のクッキー屋の運営のほか、店舗や企業のアドバイザー業務などを行う。noteにてコラム、エッセイなどを投稿、連載中。2020年よりマンツーマン雑談企画「サクちゃん聞いて」を開始。2020年3月にダイヤモンド社より著書『世界は夢組と叶え組でできている』発売。

林田保

よくわかります。わたしも学生のときから、とくにやりたいことがなくて、「将来の夢」を書けない自分を責め続けていましたね。

「やりたいことは？」とよく聞かれるし、それに答えなきゃいけない圧を感じながら生きてきたので、ずっと肩身が狭くて。聞かれても何も思い浮かばず、「いや、とくにないです」みたいな。

桜林直子

そうそう、ないから言えないんですよね。やりたいことがある人（以下、夢組）は「目標に向かってやることが決まるからいいな」と思う反面、わたしはそっち側じゃないなって。

でもそのまま生きていくのはしんどいから、やりたいことがなくてもできることを考えようと、早めにあきらめていたかもしれません。

林田さんはいつ頃、叶え組の自分を受け入れることができましたか？

林田保

きっかけは10年以上前、サイボウズのマネージャー合宿に参加したときですね。

当時の副社長からやりたいことを聞かれて、正直に「いや、とくにないです」と答えたんです。

すると、人生ではじめて「そういう生き方もありますよね」と言われて。「このままでいいんだ……！」と衝撃を受けましたね。

「フォーメーション」で考えたら、夢組も叶え組も欠かせない

林田保

とはいえ、以前は自分のような叶え組の仕事って価値が低いんじゃないかな、と思っていました。

とくにやりたいことがないわたしは、夢組のアフターケアをする仕事が多くて。夢組が一気に切り開いた場所をきれいに整えながら道にしていく、みたいな。

その考えがなくなったのは、チームの「フォーメーション」を意識するようになってからです。

林田保（はやしだたもつ）。2002年、サイボウズ株式会社に入社。管理職として受注部門、コールセンター部門、マーケティング部門を担当。現在、執行役員ビジネスマーケティング本部長。短時間勤務、複業、リモートワーク、午後から出社など、さまざまな働き方を宣言するメンバーのマネジメントをする。

桜林直子

フォーメーション、ですか？

林田保

はい。チームが理想へと進んでいけるフォーメーションを組むには、最初に道を切り開く人やそこから形にする人、トラブルを解決する人など、いろいろな役割が必要です。

だから、全員が夢組だとフォーメーションを組むことができません。夢組があまり興味のもてないことがあったとき、叶え組の力が必要になるからです。

そんなふうにフォーメーション上の役割分担を考えると、夢役と叶え組それぞれの仕事に価値の差はなく、どちらも重要なんだな、と。

桜林直子

とてもよくわかります。わたしがかつて働いていた洋菓子店では、「いつか自分のお店を持ちたい」という夢組の人が多かったんです。

とくにやりたいことがないわたしは、広報や経理などお菓子をつくる・売る以外の仕事をすべて引き受けていました。

林田保

まさに叶え組の仕事をしていたわけですね。

桜林直子

はい。はじめは夢組の人からすれば、わたしの存在って「便利だな」くらいだったけど、会社が大きくなるにつれて変化が起きました。

自分たちが「やりたいこと」に専念できるのは、陰で支えている人がいるからだと、みんなが気づき始めたんです。

すると、あるタイミングでチームを引っ張る立場が逆転しました。「どうやら、あの人が裏でいろいろ握っているらしいぞ」と（笑）。

林田保

よくわかります（笑）。叶え組の仕事を続けていくうちに、チームから求められることが増えていくんですよね。

みんなに「誰も手をつけたがらない仕事」があることを見せる

桜林直子

マネジャーの立場から考えてみると、叶え組って「自分の役割」を言えるようになるまで、気が滅入りがちです。

夢組が落としていったボールを誰も拾わないとき、叶え組が「どうせわたしが拾うんでしょ」と無言で片付けていくことが多いので。

チームのために誰も手をつけたがらない仕事から、わざわざ順番に拾っていくのは、叶え組にとっての「あるある」で……。

林田保

ええ、よくありますよね。

桜林直子

ただそこで、自分の役割を自覚していれば、その仕事にも当事者意識を持てるようになる。

「どうせわたしが拾うんでしょ」じゃなくて、「わたしの役割は必要だよね」「これはお手伝いじゃなくて、わたしの仕事なんだ」と。

だから、マネジャーは「あなたの役割は何ですか？」と問いかけて、チームメンバーに気づかせる必要があると思っています。

林田保

チームメンバーに「自分の役割」を自覚してもらえるように、マネジャーがサポートするわけですね。

桜林直子

そうです。加えて、わたしは叶え組の社員には「“勝手”にボールを拾わないようにしよう」って伝えています。

林田保

“勝手”にボールを拾わない？

桜林直子

そもそも、夢組がボールを拾っていないのは「落ちているボール」が見えていないだけのことが多くて。悪気はないんです。

だからこそ、叶え組がボールを拾っていることにも気づかない。でも、そうなるとただの「便利な人」になっちゃいます。

そう思われないように、叶え組の社員には無言でボールを拾う前に「ここにボールがあるね。これは誰が拾うの？」と周囲に聞こう、と伝えています。

林田保

なるほど。自分の役割をアピールするわけですね。

桜林直子

はい。そうすることで、みんなは落ちているボールがあること、それを拾う人がいることを認識できる。

叶え組の役割を認識できれば、夢組は「代わりに“ボール拾い”をしてもらってごめんね」じゃなくて、「しっかり“仕事”をしてくれてありがとう」って言えるようになると思うんです。

できそうなことを任せて「自分の役割」を自覚してもらう

林田保

より良いフォーメーションを組むうえでも、各メンバーが組織における自分の役割を自覚できるようにすることは、すごく大事だと思います。

一方で、なかには自分の役割を表明できない・したくない人もいる気がして。まさに昔のわたしがそうで、「いつかは夢組みたいに、目標に向かって思い切り進んでいく人になりたい」という人もいるはずです。

桜林直子

「いまはまだやりたいことがないだけ」みたいな。

林田保

そうです。表明できない・したくない人がいる場合、わたしはチームのなかですべきことから、できそうな仕事を探してお願いしています。

その反応を見ながら、その人が夢組・叶え組どちらの傾向が強そうかを観察しているんです。

桜林直子

なるほど、メンバー自身に表明してもらうんじゃなくて、マネジャーが客観的に判断していくわけですね。

林田保

ええ。そのようにしながら、メンバーの特性に合わせた仕事をお願いして、フォーメーションを組んでいきます。

やる気が出ないことを無理にさせても、残念な結果になりやすいので、仕事や役割に人を当てはめることはしません。

チーム全体の目的地を見せて、目立つ人だけを評価しない

桜林直子

わたしも林田さんと同じように、みんなが適材適所にいるかどうかが気になるタイプです。

一人ひとりの特性と役割がうまくはまっていると気持ちいいし、向いていないことをさせるのは嫌なんですよね。

だからこそ、叶え組には「ボール拾いが得意なことは才能であり、立派な能力なんだよ」って伝えたいです。

林田保

そうなんですよ……！　叶え組の中にはボール拾いに価値を感じられず、「後始末をさせられている」と思う人もいます。

でも、ポイントゲッターみたいな人もいれば、ボールを拾うような人もいるからこそ、チームでの仕事が成り立つわけで。

それぞれの役割が必要なことを、わたしもチームメンバーに伝えるようにしています。

桜林直子

逆に言えば、上司がわかりやすい成果を出した人だけを評価すると、ボール拾いを地道にしている人はつらくなる。

だから、特定の誰かの活躍を評価するんじゃなくて、長期的な目線で「チームみんなで同じ方向に進めているか」を見ることが大事だなと思っています。

たとえば、売り上げが上がったりしても「みんなで頑張ったから、うまくいったね」と全体がうまくいっていることを評価しています。

林田保

「この人のおかげで成功した」と言わないようにしているんですね。その点、チームみんなで同じ方向に進めるように工夫していることはありますか？

桜林直子

あまり操作できるようなものじゃないんですけど、1つ大切なのは「チーム全体の目的地」を見せることです。

わたし一人が「みんなで目的地に向かって進んでいる」と思っていても、メンバーはどこに向かっているか、自分がどう役立っているか見えていない可能性もある。

だから、「全体的にこういう状態になったらいいよね、そのためにはみんなの役割が必要だよね」とメンバーに見せるようにしています。

夢組か叶え組かは、その時々で変化する

桜林直子

一般的には夢組がチームを引っ張っているイメージがあるかもしれません。でも、実際の仕事では、その役割って交代していくんです。

夢組の「これがやりたい！」という気持ちで一気に進める時期もあれば、やりたいことへの道筋を叶え組がつくることで進める時期もある、といったように。

だから、マネジャー側が「この人は夢組だからどんどんチャレンジしてもらう」「あの人は叶え組だからサポート役をしてもらう」と決めつけないことも大切だと思っています。

林田保

うんうん、人って夢組と叶え組、どちらか一方に固定されるわけではないですよね。どちらかに傾きやすい気質はあっても、その時々で自分自身を構成する要素の割合が変わっていく。

そもそも、「やりたいことがない」のと「やりたくない」は違っていて。叶え組に見える人の中にはやりたくない（やる気がない）わけではなく、ただ単にやりたいことが思い浮かんでいない人もいます。

そのため、どちらのタイプもやりたいことが思い浮かんだり、やるべきことが決まったりすると馬力はあるんですよね。

桜林直子

本当にその通りだと思います。

林田保

人によって馬力を発揮できる分野が違うケースも考えられますよね。叶え組の気質がある人でも、特定の分野ではやりたいことを積極的に出すこともある。

だからこそ、マネジャーはチーム全体を見つつ、その時々で一人ひとりが馬力を出せそうな仕事をお願いすることが大事なんじゃないかな、と思っています。

本音を言い合える場所をつくれば、組織はうまく回っていく

桜林直子

やる気はあるのに、やりたいことがない人は「何がやりたいの？」って聞かれると苦しいじゃないですか。

だから、そういう人が答えやすくなるように、マネージャーは「どうしても気になることはない？」と質問すればいいと思います。

林田保

なるほど、問いかけを変えるとグンと答えやすくなりそうですね。

桜林直子

「もっとこうしたらいいのに」と気づける人は、自分の考えを飲み込んでしまいがちです。「自分は何もしないのに、相手に注意だけしているみたい」と感じることがよくあるので。

でも、わたしは「口だけ出すのだって、才能じゃん」って思います。問題が起こりそうなことを共有してもらえたら、「じゃあ、どうする？」と議論できるようになる。だから、口だけでいいから全部言ってほしいんです。